Vergütungsbericht

Grundzüge des Vergütungssystems für den Vorstand

Entscheidungen über das Vergütungssystem des Vorstands liegen ebenso wie die regelmäßige Beratung und Überprüfung des Vergütungssystems in der Verantwortung des Aufsichtsrats. Die Erarbeitung von Vorschlägen soll durch den Personalausschuss erfolgen. Das Vergütungssystem, das für die Mitglieder des Vorstands der HUGO BOSS AG seit dem Geschäftsjahr 2010 gilt, wurde von der Hauptversammlung am 10. Mai 2011 mit großer Mehrheit gebilligt. Unter prinzipieller Beibehaltung dieses von der Hauptversammlung gebilligten Systems wurden mit Wirkung zum 1. Januar 2013 die Verträge mit allen Vorstandsmitgliedern dahingehend angepasst, dass die erfolgsabhängige Vergütungskomponente sich allein an quantitativen Zielgrößen orientiert und keine persönlichen Ziele mehr in die Zielvereinbarung der Vorstandsmitglieder einbezogen werden.

Im Geschäftsjahr 2015 wurde das Vergütungssystem für Vorstandsmitglieder im Zusammenhang mit dem Neuabschluss der Anstellungsverträge für die Mitglieder des Vorstands Mark Langer und Christoph Auhagen vom Aufsichtsrat überprüft und weiterentwickelt. Auf Grundlage der Beratungen im Aufsichtsrat und auf Basis entsprechender Vorschläge des Personalausschusses wurden im Oktober 2015 mit Wirkung zum 1. Januar 2016 neue Anstellungsverträge mit den Vorstandsmitgliedern Mark Langer und Christoph Auhagen abgeschlossen, die ein in Teilen neu konzipiertes Vergütungssystem vorsehen. Der Anstellungsvertrag für den Vorsitzenden des Vorstands, Claus-Dietrich Lahrs, besteht unverändert fort. Es ist geplant, die Hauptversammlung 2016 gemäß § 120 Abs. 4 Satz 1 Aktiengesetz über die Billigung des Systems zur Vergütung der Vorstandsmitglieder, das ab dem 1. Januar für die Vorstandsmitglieder Mark Langer und Christoph Auhagen gilt, beschließen zu lassen.

Die nachfolgenden Angaben beziehen sich, soweit nicht anders angegeben, auf das bis zum Ende des Geschäftsjahres 2015 für alle Vorstandsmitglieder gleichermaßen geltende Vergütungssystem, das auf die Vergütung von Herrn Claus-Dietrich Lahrs auch im Geschäftsjahr 2016 weiterhin anwendbar bleibt. Die wesentlichen Änderungen des mit Wirkung zum 1. Januar 2016 für die Vorstandsmitglieder Mark Langer und Christoph Auhagen beschlossenen Vergütungssystems sind im vorletzten Abschnitt dieses Vergütungsberichts in Grundzügen dargestellt.

Die Gesamtvergütung des Vorstands setzt sich nach dem bisherigen ebenso wie nach dem weiterentwickelten Vergütungssystem aus erfolgsunabhängigen (fixen) Vergütungsbestandteilen und erfolgsabhängigen (variablen) Vergütungsbestandteilen zusammen. Die Vergütungsstruktur ist durch die Berücksichtigung von Vergütungskomponenten mit mehrjähriger Bemessungsgrundlage auch auf die nachhaltige Unternehmensentwicklung ausgerichtet. Die Gesamtvergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder wird vom Aufsichtsrat unter Einbeziehung von etwaigen Konzernbezügen auf der Grundlage einer Leistungsbeurteilung festgelegt. Kriterien für die Angemessenheit der Vergütung bilden sowohl die Aufgaben des einzelnen Vorstandsmitglieds, seine persönliche Leistung, die wirtschaftliche Lage, der Erfolg und die Zukunftsaussichten des Unternehmens als auch die Üblichkeit der Vergütung unter Berücksichtigung des Vergleichsumfelds und der Vergütungsstruktur, die ansonsten in der Gesellschaft gilt. Der Aufsichtsrat kann nach seinem pflichtgemäßen Ermessen bei außerordentlichen Leistungen oder Erfolgen eines Vorstandsmitglieds über Sonderleistungen entscheiden.

Für das Geschäftsjahr 2015 erfolgt erstmals ein individueller Ausweis der Bezüge der Vorstandsmitglieder, der bisher aufgrund des Beschlusses der Hauptversammlung vom 21. Juni 2010 für die Dauer von fünf Jahren unterblieben ist. Daher unterbleibt ein Ausweis der individuellen Bezüge der Vorstandsmitglieder für das Vorjahr.

Erfolgsunabhängige Vergütungskomponenten

Die fixen Vergütungsbestandteile umfassen eine feste Grundvergütung, Nebenleistungen und einen Beitrag zur Altersversorgung. Die feste Grundvergütung wird monatlich als Gehalt ausgezahlt. Sämtliche Vorstandsmitglieder erhalten zusätzliche Nebenleistungen wie Dienstwagen, Zuschüsse zu Kranken- und Pflegeversicherungen, Abschluss von und Beiträge zu Unfall- sowie D&O-Versicherungen und sonstige zum Gehalt gehörende Sachleistungen sowie weitere zur Erfüllung der Vorstandsaufgaben notwendige Ausstattungen und Leistungen. Der Selbstbehalt der D&O-Versicherung entspricht gemäß § 93 Abs. 2 Satz 3 AktG einer Höhe von 10 % des jeweiligen Schadens, beträgt jedoch maximal das Eineinhalbfache der festen jährlichen Vergütung. Der aus der privaten Nutzung des Dienstwagens entstehende geldwerte Vorteil ist durch das Vorstandsmitglied zu versteuern.

Erfolgsabhängige Vergütungskomponenten

Die aus einem Jahresbonus und einem Mehrjahresbonus bestehende erfolgsabhängige Vergütung bezieht sich auf ausschließlich quantitative Zielgrößen. Die Ausgestaltung des Jahres- und Mehrjahresbonus war bis zum Ablauf des Geschäftsjahres 2015 in den jeweiligen Vorstandsdienstverträgen einheitlich geregelt.

Kurzfristig variable Vergütung

Der Jahresbonus bemisst sich an der Entwicklung einer für ein Geschäftsjahr festgelegten quantitativen Zielgröße. Als Bemessungsgrundlage des Jahresbonus wurde für alle Vorstandsmitglieder das Trade Net Working Capital (Summe von Roh- und Fertigwaren sowie Forderungen aus Lieferungen und Leistungen abzüglich Verbindlichkeiten aus Lieferungen und Leistungen) festgelegt. Für den Jahresbonus eines Geschäftsjahres werden das zu erreichende Ziel sowie das Maximal- und Mindestziel für das Trade Net Working Capital als Prozent vom Umsatz zu Beginn des Geschäftsjahres zwischen dem Vorstand und dem Aufsichtsrat festgelegt. Bei vollständiger Zielerreichung erfolgt die Auszahlung des für jedes Vorstandsmitglied vertraglich bestimmten Betrages zu 100 %. Der Höchstbetrag von 150 % des Ziel-Jahresbonus kommt zur Auszahlung, wenn ein bestimmter, unterhalb des Jahresziels liegender Prozentsatz erreicht wird. Der Jahresbonus entfällt, wenn ein bestimmter, oberhalb des Jahresziels liegender Prozentsatz erreicht oder überschritten wird. Der Jahresbonus ist innerhalb einer Woche nach Billigung des Konzernabschlusses für das jeweilige Geschäftsjahr durch den Aufsichtsrat zur Auszahlung fällig.

Im Falle der 100 %igen Zielerreichung für den Jahresbonus 2015 kommt ein Betrag von insgesamt 790 TEUR zur Auszahlung (Claus-Dietrich Lahrs 440 TEUR, Christoph Auhagen 200 TEUR, Mark Langer 150 TEUR).

Langfristig variable Vergütung

Der Mehrjahresbonus beruht auf mehrjähriger Bemessungsgrundlage und bemisst sich an der Entwicklung der für einen Dreijahreszeitraum festgelegten quantitativen Zielgrößen. Die quantitativen Zielgrößen sind auf die Wertsteigerung des Unternehmens ausgerichtet und orientieren sich an der Entwicklung der beiden Steuerungskennzahlen Umsatz und EBITDA vor Sondereffekten über einen Zeitraum von drei Jahren. Die Höhe der variablen Vergütung für ein Geschäftsjahr ist abhängig von der Erfüllung der im Vorfeld für den Mehrjahreszeitraum definierten Zielgrößen für die Kennzahlen Umsatz und EBITDA vor Sondereffekten. Für den Mehrjahreszeitraum werden Zielwerte sowie Maximal- und Minimalziele für die beiden Ergebniskennzahlen für jedes der drei Geschäftsjahre definiert. Der Grad der Zielerreichung wird für jedes der drei Geschäftsjahre einzeln ermittelt. Der gewichtete Durchschnitt der jährlichen Zielerreichung der drei Geschäftsjahre ist maßgeblich für den Auszahlungsbetrag. Bei vollständiger Zielerreichung erfolgt die Auszahlung des für jedes Vorstandsmitglied vertraglich bestimmten Betrages zu 100 %. Der Höchstbetrag von 150 % des Ziel-Mehrjahresbonus kommt zur Auszahlung, wenn die festgelegten Maximalziele erreicht oder überschritten werden. Bei Erreichen oder Unterschreiten der festgelegten Minimalziele erfolgt keine Auszahlung des Mehrjahresbonus.

Abschlagszahlungen auf den erwarteten Ziel-Mehrjahresbonus erfolgen innerhalb einer Woche nach Billigung des Konzernabschlusses für das erste Geschäftsjahr des Dreijahreszeitraums. Die Ermittlung der tatsächlichen Zielerreichung für den Mehrjahresbonus erfolgt mit Ablauf des dritten Geschäftsjahres. Übersteigt der auf Basis der tatsächlichen Zielerreichung ermittelte Betrag des Mehrjahresbonus den Abschlagsbetrag, so erhält das Vorstandsmitglied die Differenz innerhalb einer Woche nach Billigung des Konzernabschlusses für das dritte Geschäftsjahr. Sofern die erhaltenen Abschlagszahlungen den erdienten Mehrjahresbonus für den Dreijahreszeitraum übersteigen, ist die Differenz vom Vorstandsmitglied innerhalb einer Woche nach Billigung des Konzernabschlusses für das dritte Geschäftsjahr an die HUGO BOSS AG zurückzuzahlen.

Für den Mehrjahresbonus 2015-2017 kommen bei 100 %iger Zielerreichung insgesamt 3.160 TEUR zur Auszahlung (Claus-Dietrich Lahrs 1.760 TEUR, Christoph Auhagen 800 TEUR, Mark Langer 600 TEUR).

Gesamtvergütung

Die Gesamtvergütung des Vorstands belief sich für das Geschäftsjahr 2015 auf 4.918 TEUR (2014: 4.434 TEUR). Davon entfielen 3.690 TEUR auf die fixen Gehaltsbestandteile inklusive Nebenleistungen (2014: 3.682 TEUR), die im Berichtsjahr 2015 vollständig zur Auszahlung kamen.

Ein Betrag in Höhe von 644 TEUR (2014: 752 TEUR) entfällt auf den für das Geschäftsjahr 2015 vereinbarten Jahresbonus. Auf den Mehrjahresbonus für den Zeitraum 2013-2015 entfallen insgesamt 584 TEUR (2014: 0 TEUR). Der Jahresbonus 2015 sowie der Mehrjahresbonus 2013-2015 werden im Geschäftsjahr 2016 innerhalb einer Woche nach Billigung des Konzernabschlusses 2015 durch den Aufsichtsrat zur Auszahlung kommen.

Im Geschäftsjahr 2015 erhielt der Vorstand Abschlagszahlungen in Höhe von insgesamt 2.844 TEUR auf den Mehrjahresbonus für das Geschäftsjahr 2014 (2014: 2.844 TEUR Abschlagszahlung auf den Mehrjahresbonus 2013), dessen endgültige Bemessung sich nach der Zielerreichung für den Mehrjahreszeitraum 2014-2016 richtet. Insgesamt belaufen sich die erhaltenen Abschlagszahlungen auf die Mehrjahresboni 2013-2015 sowie 2014-2016 zum Bilanzstichtag auf 5.688 TEUR (2014: 2.844 TEUR).

Vergütung der Mitglieder des Vorstands für das Geschäftsjahr 2015 nach DRS 17

Alters- und Hinterbliebenenversorgung

Daneben bestehen für die Vorstände Pensionszusagen durch die Gesellschaft in Form einer leistungsorientierten Zusage (defined benefit). Das spätere Ruhegeld errechnet sich in Abhängigkeit von der Dauer der Vorstandsbestellung als Prozentsatz der vertraglich vereinbarten rentenfähigen Bezüge. Als Basis für die Ermittlung der rentenfähigen Bezüge ist das Grundgehalt gemäß Anstellungsvertrag definiert. Die Höhe des späteren Ruhegelds ist bei Claus-Dietrich Lahrs und Christoph Auhagen auf 50 % und bei Mark Langer auf 60 % der rentenfähigen Bezüge begrenzt.

Ruhegelder werden bezahlt, wenn das Dienstverhältnis mit oder nach Vollendung einer festen Altersgrenze von 60 bzw. 65 Jahren (Vorstandsvorsitzender) endet oder das Vorstandsmitglied vor Erreichen der Altersgrenze aufgrund Krankheit oder Unfall dauernd arbeitsunfähig geworden ist und aus dem Unternehmen ausscheidet. Zudem wird im Falle des Todes eines Vorstandsmitglieds ein Ruhegeld in Form einer Witwen- und Waisenrente an die Hinterbliebenen gezahlt.

Scheidet das Vorstandsmitglied vor Eintritt des Pensionsfalls aus dem Unternehmen aus, ist die Unverfallbarkeit seiner Anwartschaft auf Versorgungsleistung entsprechend den gesetzlichen Regelungen vereinbart. Eine gemäß den gesetzlichen Bestimmungen vorgesehene zeitanteilige Kürzung des Pensionsanspruchs unterbleibt jedoch.

Laufende Rentenzahlungen werden jährlich um mindestens 1 % angepasst.

Darüber hinaus bietet der HUGO BOSS Konzern Vorstand und Führungskräften die Möglichkeit an, durch Gehaltsumwandlungen zusätzliche Versorgungsbezüge zu erwerben („Deferred-Compensation-Vereinbarungen“). Diese Zusatzversorgung kann in Form von Ruhestandsbezügen, wahlweise in Form von Berufsunfähigkeitsbezügen und/oder Hinterbliebenenbezügen und/oder in Form einer Kapitalleistung im Todesfall, gewährt werden. Die Versorgungsbezüge werden als monatliche Rente gezahlt, wobei Hinterbliebenenbezüge auch als Einmalkapital gewährt werden können. Die Beiträge aus Gehaltsumwandlungen sind in der Angabe der Gesamtbezüge enthalten. Die gebildeten Rückstellungen entsprechen jeweils dem Planvermögen.

Leistungen im Fall der Beendigung der Tätigkeit

Für den Fall der vorzeitigen Beendigung des Anstellungsvertrages (ohne dass ein wichtiger Grund für die Kündigung des Anstellungsvertrages durch die Gesellschaft vorliegt) enthalten die Anstellungsverträge jeweils Regelungen, die im Einklang mit Ziffer 4.2.3 des Deutschen Corporate Governance Kodex vorsehen, dass das jeweilige Vorstandsmitglied eine Abfindung in Höhe der Gesamtbezüge (einschließlich Nebenleistungen) für die Dauer der ursprünglichen Restlaufzeit erhält, höchstens jedoch für die Dauer von einem bzw. im Falle von Claus-Dietrich Lahrs für die Dauer von zwei Jahren (jeweils gerechnet ab Beendigung des Anstellungsvertrages) (Abfindungs-Cap). Die Höhe der Gesamtbezüge bestimmt sich für diese Zwecke nach der für das letzte volle Geschäftsjahr bezogenen Gesamtvergütung und ggf. nach der voraussichtlichen Gesamtvergütung für das laufende Geschäftsjahr. Für den Fall der vorzeitigen Beendigung des Anstellungsvertrages aus einem von dem jeweiligen Vorstandsmitglied zu vertretenden wichtigen Grund sehen die Anstellungsverträge keine Abfindungszahlung vor. Für den Fall der regulären Beendigung enthalten die Dienstverträge – mit Ausnahme von Pensionsregelungen – keine Regelungen.

Die Anstellungsverträge mit den Vorstandsmitgliedern enthalten jeweils eine Bestimmung, die bei einem „Change of Control“ (Erwerb von mehr als 30 % der Stimmrechte an der HUGO BOSS AG) dem jeweiligen Vorstandsmitglied ein außerordentliches Kündigungsrecht einräumt und für den Fall, dass es zu einer Kündigung kommt, eine Abfindungszahlung an das jeweilige Vorstandsmitglied vorsieht. Diese im Berichtsjahr nur für Claus-Dietrich Lahrs geltende Bestimmung ist seit dem 1. Januar 2016 Bestandteil aller Vorstandsanstellungsverträge. Im Übrigen bestehen keine Entschädigungsvereinbarungen der Gesellschaft für den Fall eines Übernahmeangebots mit Mitgliedern des Vorstands oder Arbeitnehmern.

Weiterentwicklung des Vergütungssystems

Die neue Vergütungsstruktur für die Vorstandsmitglieder Mark Langer und Christoph Auhagen sieht ab dem 1. Januar 2016 als Kernbestandteile neben erfolgsunabhängigen Vergütungskomponenten inhaltlich modifizierte erfolgsabhängige Vergütungskomponenten in Form eines Short-Term-Incentive-Programms (STI) sowie eines Long-Term-Incentive-Programms (LTI) vor.

In ihrer Struktur im Wesentlichen unverändert bleiben die fixen Vergütungsbestandteile, die auch nach dem neuen Vergütungssystem eine feste Grundvergütung, bestimmte, oben bereits beschriebene Nebenleistungen und einen Beitrag zur Altersversorgung umfassen.

Als kurzfristige erfolgsabhängige Vergütungskomponente knüpft das Short-Term-Incentive-Programm entsprechend dem bisherigen Jahresbonus an die Entwicklung bestimmter quantitativer Zielgrößen an. Als Ziele wurden für beide Vorstandsmitglieder das EBITDA (Konzernergebnis vor Zinsen, Steuern, Abschreibungen und Sondereffekten), das Trade Net Working Capital (Summe von Roh- und Fertigwaren sowie Forderungen aus Lieferungen und Leistungen abzüglich Verbindlichkeiten aus Lieferungen und Leistungen) sowie der Umsatz (die im Konzernabschluss ausgewiesenen Umsatzerlöse unter Verwendung der im Budget zugrunde gelegten Wechselkurse) in unterschiedlicher Gewichtung festgelegt. Für den Jahresbonus eines Geschäftsjahres werden die zu erreichenden Ziele zu Beginn des Geschäftsjahres bis spätestens 31. März in einer Zielvereinbarung zwischen dem Vorstand und dem Aufsichtsrat festgelegt, wobei sämtliche Ziele durch andere Unternehmensziele ersetzt oder in ihrer Gewichtung anders angesetzt werden können. Sofern Vorstand und Aufsichtsrat kein Einvernehmen erzielen können, entscheidet der Aufsichtsrat nach pflichtgemäßem Ermessen. Bei im Durchschnitt vollständiger Erreichung der vereinbarten Ziele erfolgt die Auszahlung des für das jeweilige Vorstandsmitglied vertraglich bestimmten Betrages zu 100 %. Zielerreichungen, die über dem für das einzelne Ziel vereinbarten Maximalziel von 150 % bzw. unter dem Minimalziel von 75 % liegen, werden für die Durchschnittsberechnung nicht berücksichtigt. Erreicht die durchschnittliche Zielerreichung 150 % oder mehr, so wird ein Höchstbetrag (Cap) von 150 % ausgezahlt; liegt der durchschnittliche Grad der Zielerreichung dagegen unterhalb von 75 %, so erfolgt keine Auszahlung des Jahresbonus. Zwischen dem Mindestziel und dem Maximalziel wird die Zielerreichung jeweils durch lineare Interpolation ermittelt. Wie bisher ist der Jahresbonus innerhalb einer Woche nach Billigung des Konzernabschlusses für das jeweilige Geschäftsjahr durch den Aufsichtsrat zur Auszahlung fällig.

An die Stelle der bisherigen langfristigen variablen Vergütung (Mehrjahresbonus) tritt nach dem neuen Vergütungssystem ein Long-Term-Incentive-Programm (LTI). Das LTI-Programm sieht vor, dass die Vorstandsmitglieder bei Planbeginn eine definierte Anzahl („Initial Grant“) von virtuellen Aktien („Tranchen“) erhalten. Der Initial Grant bestimmt sich nach der Höhe eines in dem jeweiligen Anstellungsvertrag oder durch Zusatzvereinbarung festgelegten Betrags („LTI-Budget“) dividiert durch den Aktienkurs der letzten drei Monate vor dem Initial Grant. Jede Tranche hat eine dreijährige Performance-Laufzeit. An den Ablauf der Performance-Laufzeit einer Tranche schließt sich eine einjährige Wartezeit an. Nach Ablauf der Performance Laufzeit und der Wartezeit wird die endgültige Anzahl der virtuellen Aktien in Abhängigkeit vom Erreichen bestimmter Leistungskriterien und von der Entwicklung des Aktienkurses der Gesellschaft ermittelt. Als Leistungskomponenten sind Kriterien festgelegt, die, jeweils über die Performance-Laufzeit und in unterschiedlicher Gewichtung, neben der Wertsteigerung des Unternehmens im Vergleich zum MSCI World Textiles, Apparel & Luxury Goods Performance Index und der Rentabilitätskennzahl Return on Capital Employed (ROCE) auch die Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen und Nachhaltigkeit berücksichtigen. Für jede Leistungskomponente werden bestimmte Ziel-, Mindest- und Maximalwerte festgelegt, die für die Berechnung des Auszahlungsanspruchs herangezogen werden. Jeweils bis spätestens zum 31. März des ersten Jahres der Performance-Laufzeit einer Tranche werden die jeweiligen Ziele für die entsprechende Tranche nach dem LTI-Programm in einer Zielvereinbarung zwischen dem Vorstand und dem Aufsichtsrat festgelegt. Sofern Vorstand und Aufsichtsrat kein Einvernehmen erzielen können, entscheidet der Aufsichtsrat nach pflichtgemäßen Ermessen. Die variable Vergütung unter dem LTI-Programm ist in ihrer Höhe für jedes Vorstandsmitglied auf 250 % des individuellen LTI-Budgets beschränkt (Cap). Zudem findet unter den Voraussetzungen der Ziffer 4.2.3 des Deutschen Corporate Governance Kodex in der jeweils geltenden Fassung (oder einer Nachfolgebestimmung) auch der dort empfohlene Abfindungs-Cap Anwendung, soweit in der maßgeblichen Entsprechenserklärung keine Abweichung erklärt wurde. Unter bestimmten Umständen (insbesondere bei Beendigung der Anstellungsverträge aus wichtigem Grund) können Ansprüche der Vorstandsmitglieder unter dem LTI-Programm verfallen.

Die Weiterentwicklung der Vorstandsvergütung im Geschäftsjahr 2015 wurde von einem Vergütungsberater begleitet, auf dessen Unabhängigkeit Aufsichtsrat und Unternehmen geachtet haben.

Vergütung für den Aufsichtsrat

Die von der Hauptversammlung festgelegte Vergütung der Aufsichtsratsmitglieder ist in § 12 der Satzung der HUGO BOSS AG geregelt. Die Vergütung orientiert sich an der Unternehmensgröße und dem Tätigkeitsumfang der Aufsichtsratsmitglieder. Die Vergütung der Aufsichtsräte ist in einen fixen und einen variablen Bestandteil aufgeteilt. Der variable Bestandteil bemisst sich nach der Höhe des Ergebnisses je Aktie im Konzernabschluss. Die Position des Aufsichtsratsvorsitzenden und die seines Stellvertreters werden bei der Berechnung der Vergütung berücksichtigt. Die fixe und variable Vergütung wird nach Ablauf der Hauptversammlung, die über die Entlastung des Aufsichtsrats für das jeweilige abgelaufene Geschäftsjahr entscheidet, ausgezahlt. Mitglieder des Aufsichtsrats, die nur während eines Teils des Geschäftsjahres dem Aufsichtsrat oder einem Ausschuss angehört haben, erhalten für jeden angefangenen Monat ihrer Tätigkeit eine zeitanteilige Vergütung. Mitgliedern des Aufsichtsrats werden Auslagen, die im Zusammenhang mit der Ausübung des Mandats entstehen, erstattet. Eine etwaige Umsatzsteuer wird von der Gesellschaft vergütet, soweit die Mitglieder des Aufsichtsrats berechtigt sind, die Umsatzsteuer der Gesellschaft gesondert in Rechnung zu stellen, und dieses Recht ausüben. Der Aufsichtsrat erhielt für seine Tätigkeit im Jahr 2014 Gesamtbezüge in Höhe von 2.184 TEUR. Für das Jahr 2015 betragen die Gesamtbezüge voraussichtlich 2.087 TEUR, darin enthalten ist ein variabler Anteil in Höhe von 1.332 TEUR (2014: 1.454 TEUR), der sich an der Höhe des voraussichtlichen Ergebnisses je Aktie im Konzernabschluss bemisst.